Rækkevidden af beskyttelsen i ansættelsesklausulloven

§ 11, stk. 3

Anja Linde

Advokat (L), Partner

(+45) 6013 9726

al@aumento.dk

Vis forfatter

Hvad betyder ”gælder også for andre end lønmodtagere”?

Højesteret har netop taget stilling til rækkevidden af beskyttelsen i ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3. Ved tre instanser har Aumento Advokatfirmas klienter fået medhold i, at beskyttelsen ikke gælder for konkurrenceklausuler, der ikke er indgået som led i et ansættelsesforhold.

Hovedspørgsmålet i den konkrete sag var netop, om den konkurrenceklausul, som var aftalt mellem sagens parter, måtte anses for bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1.

Ansættelsesklausullovens § 11 lyder:

§ 11: Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil, eller fratræder lønmodtageren selv stilling og har arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser hertil, er en aftale om en konkurrenceklausul, jf. § 5, og konkurrenceklausuldelen af en kombineret klausul, jf. § 7 ikke gyldig, og lønmodtageren vil have krav på engangsbeløbet efter § 8, stk. 3, og § 9, stk. 2.

Stk. 2 En aftale om en konkurrenceklausul efter § 5 og konkurrencedelen af en kombineret klausul efter § 7 er ikke bindende for lønmodtageren, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne om arbejdsgiverens trav eller på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Der skal ved vurderingen af, om klausulen på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv, også tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren har i, at aftalen efterkommes.

Stk. 3. Stk. 1 og 2 gælder også for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

Den konkrete sag:

A og B stiftede i lige sameje og med virkning fra den 10. april 2017 C Holding. Samme dag stiftede C Holding driftsselskabet D, der udfører arbejde indenfor blandt andet skimmelsanering, nedrivning og udbedring af fugtskader.

Den 1. oktober 2017 indgik B en ansættelseskontrakt med D. Af ansættelseskontrakten fremgik bl.a., at B blev ansat som beskæftiget med arbejde som ”indehaver/partner”.

Den 1. februar 2018 købte en tredjemand E 1/3-del af anpartskapitalen i D. I den forbindelse indgik samtlige kapitalejere inkl. de reelle (de ultimative) ejere (A og B) af D en ejeraftale.
Efterfølgende tilbagesolgte E sin del af anpartskapitalen til de to øvrige kapitalejere, og var derfor ikke omfattet af nærværende sag.

Ejeraftalen, der blev indgået mellem sagens parter indeholdt blandt andet følgende konkurrenceklausul:

”5.8 Ved afståelse af kapitalandele, uanset årsag, er kapitalejerne og disses Ultimative Ejere i en periode på 2 år regnet fra afståelsestidspunkt uberettiget til at tage ansættelse i, påbegynde eller – direkte eller indirekte – at være økonomisk interesseret i en virksomhed, der driver konkurrerende virksomhed med selskabet.

5.9 Overtrædelse af konkurrenceforbuddet kan af den eller de krænkende Kapitalejere imødegås ved fogedforbud uden sikkerhedsstillelse. Ved overtrædelse ifalder den overtrædende Kapitalejer en konventionalbod på 100.000 DKK., der skal betales til selskabet. Består overtrædelsen af en vedvarende tilstand, betragtes hver påbegyndt uge som en ny overtrædelse. Derudover er den overtrædende Kapitalejer erstatningsansvarlig over for den eller de krænkede Kapitalejere og/eller Selskabet efter dansk rets almindelige regler herom.

I foråret 2019 opstod, der uoverensstemmelser mellem A og B. A og B indgik på den baggrund en forligsaftale den 9. maj 2019. Af forligsaftalen fremgik blandt andet:

§ 2
B’s forpligtelse

2.1 B forpligter sig til at overdrage samtlige sine anparter i C Holding pr. d.d. til A for DKR xx. Umiddelbart efter underskrift på forligsaftalen, sørger A for at ændre ejerskabet i Selskabets ejerbog og hos Erhvervsstyrelsen.

2.2. B er i øvrigt indforstået med, at ejeraftalen mellem parterne fsva. Selskabet stadig er gældende, hvilket betyder, at B Fra overdragelsestidspunktet og 2 år frem er omfattet af ejeraftalens konkurrenceklausul beskrevet i ejeraftalens § 5.8 og 5.9.

Efter forligsaftalens indgåelse fortsatte B ansættelsesforholdet hos D, dog på andre vilkår, da han ikke længere var kapitalejer.

Den 12. september 2019 blev B afskediget fra D. Afskedigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder, og manglende tillid. B accepterede opsigelsen. Den 16. september 2019 blev B bortvist fra sin stilling hos B, da han i opsigelsesperioden havde handlet illoyalt ved at reklamere for en selvstændig virksomhed, der var i direkte konkurrence med D.

B protesterede efterfølgende over både opsigelsen og bortvisningen, og gjorde gældende, at konkurrenceklausulen, der var aftalt mellem A og B i forligsaftalen den 9. maj 2019 ikke var gyldig, jf. ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3.

Den 2. december 2019 indgav A en anmodning til Retten i Helsingør om, at det forbydes B i en periode på 2 år fra den 9. maj 2019 såvel direkte som indirekte at konkurrere med D ved at sælge ydelser inden for miljøsanering, afhjælpning af fugtskader og skimmelsvampssanering. Forbuddet blev begæret nedlagt uden sikkerhedsstillelse.
Den 1. maj 2020 nedlagde Retten i Helsingør forbud i overensstemmelse med den nedlagte påstand.

Retten i Helsingør fandt, at B ved parternes forligsaftale den 9. maj 2019 gyldigt havde påtaget sig en konkurrenceklausul i det omfang, som var anført i ejeraftalens vilkår. Det forhold, at B fortsatte som ansat i D efter indgåelsen af forligsaftalen og de oplyste omstændigheder ved den senere opsigelse og bortvisning af B, har ikke betydning for vurderingen af konkurrenceklausulens gyldighed og kan derfor ikke føre til et andet resultat.

B kærede byrettens afgørelse til Østre Landsret.

Den 26. juni 2020 stadfæstede Østre Landsret byrettens kendelse.

Det fremgår blandt andet af Østre Landsrets præmisser: ”Som anført i byrettens kendelse følger konkurrenceklausulen af en forligsaftale, som A og B indgik den 9. maj 2019, hvorved B overdrog sine anparter i C Holding ApS A. Ved forligsaftalen blev den i den forudgående ejeraftale i pkt. 5.8 og 5.9 indeholdte konkurrenceklausul om forbud mod at involvere sig i konkurrerende virksomhed i 2 år fra afståelsestidspunktet således opretholdt. Konkurrenceklausulen er dermed vedtaget som led i en aftale mellem ejerne af D om deres indbyrdes forhold og ikke i sammenhæng med A’s ansættelse i virksomheden. På den baggrund tiltræder landsretten, at omstændighederne ved den senere opsigelse og bortvisning af B som ansat i D ikke har betydning for vurderingen af konkurrenceklausulens gyldighed. Bestemmelsen i § 11, stk. 3, jf. stk. 1, i lov om ansættelsesklausuler finder således ikke anvendelse. Herefter og af de grunde, der 13 i øvrigt er anført af byretten, stadfæster landsretten byrettens kendelse.” Denne afgørelse fremgår af UfR: U.2020.3006Ø.

B søgte efterfølgende tredjeinstansbevilling ved Procesbevillingsnævnet, og fik det. Den 10. september 2020 kærede B Østre Landsrets kendelse til Højesteret.

Sagen blev afgjort på skriftligt grundlag for Højesteret.

Den 29. marts 2021 stadfæstede Højesteret Østre Landsrets kendelse. Af Højesterets præmisser fremgår det blandt andet, at:

”Højesteret finder som anført af landsretten, at konkurrenceklausulen mellem parterne følger af forligsaftalen af 9. maj 2019, hvorved B overdrog sine anparter i C Holding ApS A. Forligsaftalen indebærer dermed, at den konkurrenceklausul, som findes i pkt. 5.8 og 5.9 i ejeraftalen mellem ejerne af D, gælder mellem parterne. Forligsaftalen blev indgået af B og A som led i afgørelsen af deres mellemværende angående C Holding.

På tidspunktet for aftalens indgåelse – hvor konkurrenceklausulen ligeledes trådte i kraft – var B således udtrædende medejer af C Holding. Højesteret finder på den baggrund, at aftalen mellem B og A om bl.a. konkurrenceklausulen må anses for indgået mellem parterne i deres egenskab af kapitalejere i C Holding. B kan ikke dermed anses for at have forpligtet sig over for D som ansat, men må derimod anses for at have forpligtet sig overfor A. Det kan ikke føre til et andet resultat, at B både før og efter aftalens indgåelse var ansat i D.

Det følger af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1, bl.a., at en aftale om en konkurrenceklausul er ugyldig, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Efter lovens § 11, stk. 3, gælder bestemmelsen også for andre end lønmodtagere, der har påtaget sig en forpligtelse til ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. Højesteret finder på baggrund af bestemmelsens forarbejder, at der ikke med bestemmelsen er tilsigtet en ændring af den retstilstand, der var gældende efter den nu ophævede bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2, som kun fandt anvendelse i ansættelsesforhold.

Anvendelse af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1, jf. stk. 3, forudsætter herefter, at konkurrenceklausulen må anses for at være påtaget af B som led i et ansættelsesforhold. Som anført ovenfor finder Højesteret, at det ikke kan antages at være tilfældet. Herefter og i øvrigt af de grunde, som er anført af byretten, stadfæster Højesteret landsrettens kendelse.”

Konklusion

Højesteret har således fastslået, at det ikke har været hensigten med bestemmelsen, at beskyttelsen skulle udvides til at gælde udenfor ansættelsesforhold. Det faktum, at beskyttelsen gælder udover det klassiske lønmodtagerbegreb, skal ikke forstås på den måde, at den gælder for konkurrenceklausuler i enhver form for aftale uagtet om klausulen er påtaget som led i et ansættelsesforhold eller ej. Meningen med bestemmelsen er, at eksempelvis direktører og medarbejdere med en større kapitalandel i selskabet, også skal være beskyttet, selvom de falder udenfor det klassiske lønmodtagerbegreb.

Det ville efter min overbevisning, også savne mening, hvis en bestemmelse i ansættelsesklausulloven skulle begrænse aftalefriheden for aftaler, der indgås udenfor et ansættelsesforhold. Det klare udgangspunkt i dansk ret er trods alt, at der er aftalefrihed. Dertil skal også nævnes det åbenlyse i, at det savner mening at vurdere, hvem der har givet anledning til opsigelse af et ansættelsesforhold, når der ikke er tale om et ansættelsesforhold.

Når det er sagt, skal jeg dog tilkendegive, at jeg har forståelse for, at man har søgt forholdet prøvet, særligt når man alene tager udgangspunkt i Lovforslag nr. L25, hvoraf det fremgår, at:

”I § 11, stk. 3, foreslåes det, at § 11, stk. 1 og 2, som omtalt ovenfor, tillige skal finde anvendelse for andre end lønmodtagere fx. selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører…”. Det, at det fremgår af lovforslaget, at beskyttelsen også gælder selvstændige erhvervsdrivende gør, at man berettiget kunne blive i tvivl om beskyttelsens omfang i forhold til aftaler udenfor ansættelsesforhold.

Men denne tvivl er nu elimineret med Højesterets kendelse af 29. marts 2021.

Hvis du har spørgsmål angående afgørelsen, og sagen, er du velkommen til at kontakte advokat Anja Linde på 60139726 eller al@aumento.dk.